“Interim professional heeft eigen P&O-afdeling nodig”
InterMediair besteedt aandacht aan een van de stokpaardjes van mijn collega Steve Sichtman. Ga naar de website van Intermediair PW of lees het artikel hieronder. Ik zal Steve vragen nog wat uitgebreider op dit onderwerp in te gaan.
Interim professional heeft eigen P&O-afdeling nodig
De traditionele HR-afdeling is niet bij machte om de snel groeiende groep van interim professionals te boeien en te binden. Een aparte afdeling Flex Management is onmisbaar voor deze groep ondernemende zelfstandigen.
Dat stelt Steve Sichtman, oprichter van Blue Carpet. De HR-afdeling is ingericht op de inzet van vast personeel.
Sichtman voorspelt dat in veel sectoren de flexschil van interimmers in midden en hoger kader de komende jaren zal groeien naar meer dan 30 procent. Een dergelijk grote groep laat zich volgens hem niet meer bedienen met een generiek personeelsbeleid en klassieke arbeidsverhoudingen.
Volgens Sichtman heb je voor het binden en boeien van interim-professionals een ander instrumentarium nodig dan waar de HR-afdeling aan gewend is. ‘Het managen van de kwaliteit en kwantiteit vertoont meer dynamiek en vraagt om partnerschap met de interimmer. Zowel het aannamebeleid als de voorbereiding op de werkzaamheden verschilt. Het boeien en binden van flexwerkers heeft een andere betekenis dan bij vast personeel. Dit gebeurt vooral door ze vanuit de organisatie optimaal te faciliteren met een infrastructuur die ruimte laat aan ondernemerschap.
Bekijk andere artikelen over Blue Carpet op de pagina ‘In de pers’.
Ik heb twee aarzelingen bij de voorspelling van Steve Sichtman. Allereerst vraag ik mij af of hij niet wat ver voor de troepen uitloopt met de voorspelling dat het aantal interimmers binnenkort ca. 30% van het totale personeelsbestand van bedrijven en organisaties gaat uitmaken. Of hij rekent de uitzendkrachten voor het gemak mee.
Nederland is toch een erg behoudend land, zeker op het gebied van arbeidsverhoudingen. Daarnaast hechten niet alleen individuen aan baan- en inkomenszekerheid. Ook bijvoorbeeld banken verstrekken graag leningen en hypotheken aan mensen met een “vaste” baan. Misschien dat een volgende generatie (over 10-15 jaar) in grotere getale overgaat naar flexibele “opdrachtnemer – opdrachtgever” – relaties.
Ten tweede, en nu spreek ik ook even vanuit eigen ervaring, zijn interim managers vaak typische individualisten. Zij kiezen mede voor het beroep (inclusief de daarbij behorende zelfstandigheid en onafhankelijkheid) om zich daarmee te kunnen onderscheiden. In een groep van 30% gaat dat aspect wel verloren.
Het anticiperen op ontwikkelingen begint met het neerzetten van een punt aan de horizon. Bekijk hier een illustratie van het door Frank Verheul genoemde behoudende Nederland.
Recentelijk heb ik namens de AmstelClub de heer Wijers – bestuursvoorzitter van Akzo – uitgenodigd voor een voordracht over Akzo in het competitieve mondiale speelveld. In zijn top 5 issues in de toekomst stond op plek 2 of 3 de inflexibiliteit van de Arbeidsmarkt. Onze multinationals hebben flexibiliteit nodig, long life employment is er niet meer en bedrijven opereren steeds meer lean and mean vanuit hun kern.
De flexibele schil van organisaties zal naar een 30% toegroeien volgens de voorspellingen van TNO (onderzoek: toekomst van flexibele arbeid). De horizon die daarbij aangehouden wordt is 2015; door de crisis is dit wellicht één jaar vertraagd. Echter, de demografie van Nederland maakt dit bijna onontkoombaar als fenomeen.
De flexibele schil bestaat uit uitzendkrachten, gedetacheerden, outsourced afdelingen en inhuur van zelfstandigen. Opvallend is dat meer en meer op key operationele en ook key strategische posities externen zitten (persoonlijk heb ik regelmatig complete management teams meegemaakt die uit externen bestonden).
Alle investeringen die gepleegd worden in het zittende personeel, talent management pools, management development pools, leeftijdsbewust personeelsbeleid, re-employment, people risk etcetera, dienen denk ik meer in harmonie gebracht te worden met de steeds korter durende dienstverbanden en het toenemend aantal externen. Hoe wordt er gecommuniceerd naar externen, hoe sturen we op effectiviteit van onze externen inzet, hoe sturen we op de kwaliteit, hoe borg je cultuur en waarden, hoe compliant zijn externen met het beleid van de organisatie? Uit het oogpunt van zowel risicobeheersing en continuïteitsverbetering is er dus beleidsmatige aandacht nodig voor flexmanagement.
Bewust noem ik hier kosten niet, want over kosten kun je een separaat debat opzetten en kostenbeheersing is momenteel het enige gebied waar organisaties druk mee doende zijn om op te sturen. Dat is dus niet genoeg. Het gaat immers om de juiste man/vrouw op de juiste plek op het juiste moment.
Of de externe professional hier zelf op zit te wachten? Doelstelling van iedere externe zou moeten zijn kortdurend een bijdrage te leveren en langdurige impact te bewerkstelligen. Alle professionalisering die hier aan bijdraagt en zorgt voor verbeterd contact en borging aan opdrachtgeverszijde zou welkom moeten zijn.
Mede geinspireerd en gemotiveerd door de Blue Carpet lounge van gisteren, dinsdag 15 december regeer ik met name op het laatste deel van het commentaar van Steve Sichtman. Ik zeg er meteen bij dat ik zijn insteek, de rol van de HR- afdeling ten behoeve van de (interim) professional, grotendeels verlaat. Voor de duidelijkheid even de laatste regels van Steve uit zijn commentaar van 11 december:
“Of de externe professional hier zelf op zit te wachten? Doelstelling van iedere externe zou moeten zijn kortdurend een bijdrage te leveren en langdurige impact te bewerkstelligen. Alle professionalisering die hier aan bijdraagt en zorgt voor verbeterd contact en borging aan opdrachtgeverszijde zou welkom moeten zijn.”
Mij werd gisteren zeer duidelijk dat die professional (wij, ik !) in deze tijden niet moet gaat zitten wachten. En dat Blue Carpet een platform kan zijn waar innovaties in ons eigen vakgebied (interim-management en consultancy) kunnen worden ontwikkeld. Het advies van Grimbert Rost van Tonningen aan ons was (in mijn eigen woorden). “Ga niet zitten wachten tot een opdrachtgever komt met een probleem of propositie. Bedenk, met elkaar, waarmee jullie als interim-managers en consultants een bedrijf of organisatie structureel kunnen helpen. Daarmee bied je toegevoegde waarde, heb je impact en dan speelt geld geen rol meer.”
Dit is mogelijk een uitstekende invulling van de professionalisering (en innovatie) die Steve bedoelt. We willen kortdurend een bijdrage leveren die echter wel langdurig beklijft. Dus waarom wachten tot de klant met die vraag bij ons komt ? Laten we professioneel pro-actief zijn. Door onszelf (imago en aantoonbare toegevoegde waarde) en de potentiele opdrachtgevers van Blue Carpet een grote dienst te bewijzen door plannen te maken en voorstellen te doen. Voor individuele bedrijven of sectoren; voor bestaande problemen of trends die we waarnemen.
Hoe en wat ?
We vormen een community rond een thema (duurzaamheid), bedrijf (Vopak), probleem (kredietverlening door banken), sector (cultuur) of oplossing (Het Nieuwe Werken). Men sluit zich aan en middels enkele, door Blue Carpet gefaciliteerde, bijeenkomsten komen we met een idee. Dat idee wordt intern getoetst op onder andere validiteit, kwaliteit en haalbaarheid. Dan wordt contact gezocht in de diverse netwerken en volgt een presentatie onder Blue Carpet vlag.
Ik ben benieuwd wat jullie er van vinden !!!!
Fantasialand versus Consultancyland
Ik begrijp de gedachtengang. Ik heb binnen kennisinstituten en grotere consultancyorganisaties dezelfde aanpak gezien rond het initieren van onderzoeksopdrachten. Binnen een onderneming heb je daar R&D budgetten voor (ja, budget is een vies woord in Consultancyland) om de kosten hiervoor te dekken.
In ZZP-Consultancyland is er echter niemand te vinden die een deel van zijn geld wil afstaan aan de ontwikkeling van concepten (wat ook nog eens lekker vaag is in Consultancyland).
Uren investeert men ook niet, want dat is ook geld, tenzij men zonder opdracht zit. Maar ja, dan is je eveneens werkloze collega ZZP-er ineens een grote concurrent, en ontstaat de vraag wie dan de klus gaat doen die het geniale nieuwe concept gaat opleveren.
In mijn beleving is structurele samenwerking in ZZP-Consultancyland een fabel uit Fantasialand.
Ik nodig iedereen die deel uit maakt van een samenwerking in ZZP-Consultancyland die aantoonbaar werkt (cijfertjes, weet je wel) uit voor een etentje. Kun je me dan overtuigen, betaal ik de rekening, zoniet, ieder zijn deel, zoals in ZZP-Consultancyland gebruikelijk is.
Ik ben benieuwd.
Guido ter Horst
ZZP-er